Der Umgang mit Mitarbeitern, mit denen es schwierig zu arbeiten ist, kann eine Herausforderung sein, da Sie vielleicht damit zu kämpfen haben, durchsetzungsfähig zu sein, aber dennoch unterstützend. Als Arbeitgeber möchten Sie vielleicht auch verhindern, dass sich der schwierige Mitarbeiter negativ auf Ihre anderen Mitarbeiter auswirkt. Beginnen Sie damit, das Problem mit dem Mitarbeiter zu identifizieren, damit Sie ihn angehen können. Sie können sich auch mit dem Mitarbeiter treffen und ihm Anleitung und Unterstützung anbieten, damit er Probleme oder Probleme lösen kann. Versuchen Sie, ein ruhiges, respektvolles Auftreten zu bewahren, wenn Sie mit dem Mitarbeiter interagieren, damit Sie das Problem angemessen lösen können.

Methode eins von dreien:
Identifiziere das Problem

  1. 1 Beachten Sie, ob der Mitarbeiter unmotiviert oder deaktiviert ist. Wenn das der Fall ist, kann der Angestellte zu spät zur Arbeit kommen oder sich früh hinausschleichen. Sie können auch sehr wenig Teilnahme an Meetings zeigen oder wenig begeistert sein, wenn sie mit Kunden sprechen. Dies sind Anzeichen dafür, dass sich der Mitarbeiter nicht motiviert oder am Arbeitsplatz engagiert fühlt. Dies kann verschiedene Gründe haben, einschließlich persönlicher Probleme. Möglicherweise müssen Sie eine Einzelunterhaltung mit dem Mitarbeiter führen, um mehr zu erfahren.[1]
    • In einigen Fällen können Sie versuchen, dem Mitarbeiter eine größere Arbeitsbelastung zu bieten oder ihn in eine schnellere Rolle zu versetzen, um ihn zu motivieren. Sie können ihnen auch eine andere Aufgabe oder Rolle zuweisen, um sie in Bewegung zu halten.
  2. 2 Achten Sie auf Anzeichen, dass der Mitarbeiter überlastet oder gestresst ist. Beachten Sie, wenn der Mitarbeiter viele Kunden oder Kunden ausbalanciert und dadurch irritiert oder verärgert ist. Der Mitarbeiter kann bei Gleichaltrigen schnappen oder sich negativ verhalten, weil er sich gestresst fühlt. Sie müssen möglicherweise versuchen, ihre Arbeitslast zu verringern, oder Vorschläge für ein besseres Zeitmanagement zur Behebung des Problems machen.[2]
    • Sie und der Mitarbeiter sollten zusammenarbeiten, um einen besseren Weg für sie zu finden, ihre Termine oder Kunden auf eine gesunde, weniger stressige Weise zu verwalten. Dies sollte dann ihre Stimmung und Haltung bei der Arbeit verbessern.
  3. 3 Achten Sie auf Anzeichen, dass der Mitarbeiter nicht über die notwendige Ausbildung oder Fähigkeiten verfügt. Manchmal sind die Mitarbeiter nicht mit den Fähigkeiten ausgestattet, die sie für ihre Arbeit benötigen, was dazu führen kann, dass sie negativ mit Mitarbeitern oder Kunden interagieren. Beachten Sie, ob der Mitarbeiter in Bezug auf Kunden zuversichtlich ist oder sich mit seinen Kollegen beschäftigt. Wenn sie es nicht tun, kann es daran liegen, dass ihnen das Training fehlt.[3]
    • Sie können dann anbieten, den Angestellten auf eine praktischere Art zu trainieren oder sie mit einem anderen Angestellten zu paaren, der sie betreuen und ihnen die notwendigen Fähigkeiten beibringen kann.
  4. 4 Überlegen Sie, ob der Mitarbeiter gehen sollte, wenn er gewalttätig oder bedrohlich ist. Wenn der Mitarbeiter gewalttätig gegen Sie, andere Mitarbeiter oder Kunden vorgeht, kann es am besten für alle Beteiligten sein, wenn Sie sie gehen lassen. Sie können sich auch dazu entschließen, einen Mitarbeiter loszulassen, der anderen gegenüber bedroht oder sich aggressiv verhält und Mobbing betreibt. In diesen Fällen gibt es normalerweise nicht viel, was Sie als Arbeitgeber tun können, um den Angestellten zu behandeln, außer sie zu kündigen.[4]

Methode zwei von drei:
Treffen mit dem Mitarbeiter

  1. 1 Richten Sie eine private Unterhaltung zwischen Ihnen und dem Mitarbeiter ein. Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter von Angesicht zu Angesicht in einem komfortablen, professionellen Raum, wie Ihrem Büro oder einem Konferenzraum. Schließe die Tür und lass andere wissen, dass du in einem privaten Meeting bist, damit du nicht gestört wirst.[5]
    • Versuchen Sie, den Mitarbeiter nicht vor anderen Mitarbeitern oder Kunden zu konfrontieren, da dies als unprofessionell angesehen werden kann.
  2. 2 Bitten Sie den Mitarbeiter, über seine Arbeitseinstellung und sein Verhalten zu sprechen. Verwenden Sie Einleitungsfragen, um den Mitarbeiter dazu zu bringen, seine Einstellung und Haltung zu besprechen. Halten Sie die Fragen weit und offen, damit der Mitarbeiter antworten kann. Verwenden Sie einen ruhigen, entspannten Ton, damit sich der Mitarbeiter wohl fühlt.[6]
    • Zum Beispiel können Sie fragen: "Wie fühlen Sie sich in der Firma?" "Fühlen Sie sich wohl hier zu arbeiten?" "Haben Sie irgendwelche Bedenken oder Fragen, die Sie gerne teilen würden?"
  3. 3 Hören Sie aufmerksam auf die Gedanken und Bedenken des Mitarbeiters. Halten Sie Blickkontakt mit dem Mitarbeiter, wenn er auf Ihre Fragen antwortet. Halten Sie Ihren Körper entspannt und wenden Sie sich an den Mitarbeiter, damit er weiß, dass Sie verlobt sind. Nicken Sie ihnen zu zeigen, dass Sie zuhören.[7]
    • Achte darauf, was der Mitarbeiter zu sagen hat, denn dadurch erhältst du ein Gefühl dafür, welche Art von Feedback du ihnen geben kannst, um ihre Einstellung und ihr Verhalten zu verbessern.
    • Sie können sich Notizen machen, während der Mitarbeiter spricht, so dass Sie in Ihrer Antwort auf sie verweisen können.
  4. 4 Vermeiden Sie Annahmen über den Mitarbeiter. Behandle die Angestellten mit Fairness und Großzügigkeit, damit du eine gute Arbeitsbeziehung mit ihnen aufbauen kannst. Versuchen Sie nicht anzunehmen, dass der Mitarbeiter über die Hoffnung hinaus ist oder nicht wert ist, sich damit zu beschäftigen. Seien Sie stattdessen einfühlsam und ein guter Zuhörer für den Mitarbeiter, damit Sie besser verstehen, woher sie kommen.[8]
    • Wenn Sie feststellen, dass Sie Annahmen über den Mitarbeiter entwickeln, versuchen Sie, diese an der Tür zu überprüfen, wenn Sie sich mit dem Mitarbeiter treffen.
  5. 5 Geben Sie detailliertes Feedback und Verbesserungsvorschläge. Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten der Mitarbeiter und darauf, wie sie sich verbessern können, anstatt auf sie als Person. Besprechen Sie, wie sie ihr Verhalten und ihre Haltung so anpassen können, dass sie bei der Arbeit Erfolg haben können. Bieten Sie mindestens 2-4 Schritte an, die sie ergreifen können, um ihr Verhalten anzugehen und zu verbessern.[9]
    • Zum Beispiel können Sie vorschlagen, dass der Mitarbeiter jeden Tag pünktlich zur Arbeit kommt, um Ihnen und anderen zu zeigen, dass sie zuverlässig und professionell sind. Oder Sie können vorschlagen, dass der Mitarbeiter keine persönlichen Kommentare zu anderen Mitarbeitern macht, die sich vorwärts bewegen, so dass sie keine beruflichen Grenzen überschreiten.
  6. 6 Versuche eine einvernehmliche Lösung zu finden. Arbeiten Sie mit dem Mitarbeiter zusammen, um eine Lösung zu finden, mit der Sie sich beide wohl fühlen. Überprüfen Sie, ob der Mitarbeiter Ihre Bedenken versteht und mit den von Ihnen angebotenen Feedbacks und Vorschlägen zufrieden ist.Stellen Sie sicher, dass sie sich auf die Lösung einigen und dass Sie sich klar darüber sind, welche Erwartungen Sie an die Lösung stellen werden.
    • Sie können beispielsweise den Mitarbeiter fragen: "Haben Sie das Gefühl, eine faire Lösung gefunden zu haben?" Oder "Sind Sie mit der Lösung, die wir uns ausgedacht haben, zufrieden?"
  7. 7 Dokumentieren Sie die wichtigsten Punkte Ihrer Diskussion mit dem Mitarbeiter. Schreiben Sie die wichtigsten Punkte in ein formelles Dokument oder auf Ihren Computer. Sie können auch wichtige Punkte in ein offizielles Mitarbeiter-Feedback-Formular aufnehmen, wenn dies Teil Ihres Unternehmensprozesses ist. Wenn Sie die Diskussion dokumentieren, werden Sie sich daran erinnern, worüber Sie später während eines Follow-up-Meetings mit dem Mitarbeiter gesprochen haben.[10]
    • Die Dokumentation kann auch später nützlich sein, wenn Sie den Mitarbeiter beenden oder disziplinarische Maßnahmen gegen den Mitarbeiter ergreifen müssen.
  8. 8 Vereinbaren Sie ein Folgetreffen. Schließen Sie die Diskussion ab, indem Sie in 1-2 Monaten ein Folgetreffen vereinbaren. Beachten Sie, dass Sie den Mitarbeiter im Auge behalten und ihn so gut wie möglich unterstützen, damit er bei der Arbeit besser ist. Schlagen Sie vor, dass sie an dem Feedback und den Vorschlägen arbeiten, die Sie zur Verfügung gestellt haben, damit Sie sie im Folgetreffen erneut diskutieren können.[11]
  9. 9 Besprechen Sie die Konsequenzen, wenn sich das Verhalten des Mitarbeiters nicht verbessert. Wenn Sie bemerken, dass sich das Verhalten des Mitarbeiters nicht verbessert hat oder weiterhin schwierig ist, sollten Sie die Konsequenzen ihrer Handlungen skizzieren. Du kannst sie als Konsequenz in ein anderes Team oder eine andere Abteilung verschieben oder sie auf Arbeitsbewährung setzen, bis sich ihre Leistung verbessert hat.[12]
    • In einigen Fällen müssen Sie möglicherweise in Betracht ziehen, den Mitarbeiter entlassen zu lassen. Versuchen Sie dies mit Respekt und Sorgfalt zu tun, damit der Mitarbeiter nicht zornig oder verärgert wird.

Methode drei von drei:
Beratung und Unterstützung für den Mitarbeiter

  1. 1 Schlagen Sie wöchentliche Check-in-Meetings mit dem Mitarbeiter vor. Planen Sie die Check-in-Meetings zur gleichen Zeit und am selben Tag ein, damit sie für Sie zur Routine werden. Fragen Sie den Mitarbeiter nach Verbesserungen in Verhalten und Verhalten. Finden Sie heraus, ob Sie sich im Unternehmen unterstützt fühlen und besprechen Sie alle Schritte, die Sie unternehmen können, um sich besser unterstützt zu fühlen.[13]
    • Manchmal beschäftigen sich schwierige Mitarbeiter mit Problemen oder Problemen außerhalb der Arbeit, die sich auf ihre Leistung auswirken. Mit wöchentlichen Check-in-Meetings mit ihnen können Sie besser verstehen, woher sie kommen und eine ehrlichere Arbeitsbeziehung mit ihnen entwickeln.
  2. 2 Erstellen Sie Ziele und Ziele für den Mitarbeiter. Machen Sie die Ziele und Ziele mit den Eingaben des Mitarbeiters. Legen Sie kurzfristige Ziele und Ziele fest, die einfach und unmittelbar sind, sowie langfristige Ziele, die vom Mitarbeiter mehr Zeit und Aufwand erfordern. Schreiben Sie sie auf und geben Sie sie dem Mitarbeiter oder lassen Sie sich vom Mitarbeiter eine E-Mail mit seinen Zielen und Zielen schicken.[14]
    • Zum Beispiel können Sie ein kurzfristiges Ziel wie "mindestens einmal in Firmensitzungen für 1 Woche teilnehmen" und langfristige Ziele wie "ein großes Projekt für einen Kunden innerhalb von 6 Monaten abschließen" erstellen.
  3. 3 Bereitstellung von Informationen zu Unterstützungsprogrammen für Mitarbeiter, falls verfügbar. Einige Unternehmen bieten Beratung, Mentoring und Training für schwierige oder kämpfende Mitarbeiter an. Finden Sie heraus, ob es Unterstützungsprogramme in der Firma oder Organisation gibt und empfehlen Sie diese dem Mitarbeiter. Gib ihnen Details darüber, wie man auf diese Programme zugreift und beteilige dich, damit sie wissen, dass sie diese Möglichkeiten haben.[15]
  4. 4 Wählen Sie Ihre Kämpfe mit dem Mitarbeiter und versuchen Sie, kleinere Probleme loszulassen. Anstatt sich von allem, was der Mitarbeiter sagt oder tut, zu ärgern oder zu ärgern, wählen Sie Ihre selbstbewussten Momente sorgfältig aus. Entscheiden Sie, ob ein kleineres Problem es wert ist, sich mit dem Mitarbeiter zu befassen, oder ob es besser ist, es einfach loszulassen. Wenn du deine Kämpfe auswählst, bleibst du ruhig und professionell um den Mitarbeiter herum und bringst ein Problem an, wenn du es für richtig hältst.[16]
    • Zum Beispiel, wenn Sie bemerken, dass der Mitarbeiter in ein paar Minuten zu spät zur Arbeit kommt, können Sie dies gehen lassen. Wenn Sie jedoch bemerken, dass sich der Mitarbeiter zu einem Treffen mit einem wichtigen Kunden verspätet, können Sie das Problem beheben.
  5. 5 Deeskalieren Sie Konflikte mit Humor. Halten Sie den Ton leicht und freundlich, wenn Sie mit dem Angestellten interagieren. Versuchen Sie, den Stress und die Angst in einem Konflikt mit Witzen oder einem humorvollen Verhalten zu reduzieren. Dies kann Mitarbeiter entmutigen, die schwierig oder verärgert sind.[17]
    • Sie können z. B. einen leichten Kommentar machen, um das Thema zu ändern, wenn sich der Mitarbeiter auf einen negativen Punkt in einer Diskussion konzentriert. Oder Sie machen einen kitschigen Witz, um den Stress in einer Besprechung mit dem Mitarbeiter zu reduzieren.
  6. 6 Pflegen Sie berufliche Grenzen bei der Interaktion mit dem Mitarbeiter. Obwohl Sie versuchen sollten, den Mitarbeiter zu unterstützen, ist es wichtig, dass Sie keine Grenzen mit ihnen überschreiten oder ihnen erlauben, dasselbe mit Ihnen zu tun. Klare berufliche Grenzen zu wahren bedeutet, Emotionen nicht durch das Urteilsvermögen oder die Behandlung des Mitarbeiters zu schwächen. Sie sollten klarstellen, dass Sie ihr Arbeitgeber sind, nicht ihr Therapeut oder Freund.[18]